採用の相談を受ける中で、最初に聞かれることがあります。

「どの求人媒体がいいですか」

「原稿はどう書けば人が来ますか」

しかし、HASYLAではこの質問にすぐ答えることはしません。

なぜなら、多くの場合、その前にやるべきことが残っているからです。

求人を出せば、人は来る。

本当にそうでしょうか。

確かに、ひと昔前は

求人を出すこと自体が「人を集める行為」でした。

しかし今、求職者の行動は大きく変わっています。

• まず検索する

• 会社の情報を複数見る

• 比較する

• 納得できたところにだけ応募する

このプロセスの中で、

求人票は最後に確認される情報になりました。

つまり、

求人を出すこと自体が採用活動のスタートではなく、

すでに判断材料の一部でしかないのです。

求人票は「入口」であって、「本体」ではない

求人票にできることには限界があります。

• 給与

• 勤務時間

• 休日

• 業務内容

これらは必要な情報ですが、

どの会社も似たような内容になります。

求職者が本当に知りたいのは、

その先にある情報です。

• この会社は、何のために仕事をしているのか

• どんな人たちが、どんな現場で働いているのか

• 自分は、ここでどんな役割を担うのか

これらが見えないままでは、

応募にはつながりません。

採用の正体は「選ばれる準備」

HASYLAでは、採用をこう定義しています。

採用とは、募集ではなく、選ばれる準備である。

選ばれる準備とは、

派手なコピーを書くことでも、

条件を無理に上げることでもありません。

• 会社として何を大切にしているのか

• 仕事の意味をどう捉えているのか

• 現場で当たり前に行われている価値観は何か

これらを自分たちの言葉で説明できる状態にすることです。

準備が整っていないまま求人を出すと、

「伝わらない」「合わない」「続かない」という結果になります。

HASYLAが、求人の前にやること

HASYLAが最初に取り組むのは、

求人原稿の制作ではありません。

• 会社の説明が、人によって違っていないか

• 現場の話が、断片的になっていないか

• 仕事の価値が、条件の話だけで終わっていないか

こうした点を整理し、

会社としての説明を一本の線につなぐことから始めます。

これは「魅力をつくる」作業ではありません。

すでにあるものを、

見える形に整える作業です。

求人はゴールではなく、入口である

求人は必要です。

しかし、それはゴールではありません。

準備が整った状態で出す求人は、

• 説明がぶれない

• 応募者との認識が揃う

• 入社後のミスマッチが減る

という結果につながります。

反対に、

準備を飛ばして求人だけを出すと、

採用活動は「出しては止まり、出しては止まり」を繰り返します。

まとめ

採用がうまくいかない理由は、

人が来ないことではありません。

選ばれる準備が整っていないまま、募集していることです。

HASYLAは、

求人を出すことを目的にしていません。

採用が回り続ける状態をつくることを目的にしています。

だからこそ、

私たちはまず「準備」から始めます。

| 採用 うまくいかない 原因