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採用の相談を受けていて、 実は一番多いケースがあります。 それは、 会社として何かが足りないわけではない という状態です。 現場は真面目に仕事をしている お客様との関係も悪くない 社内の雰囲気も極端に悪いわけではない それでも、 採用になると人が集まらない。 あるいは、来ても定着しない。 このとき、 経営者や担当者が抱きがちなのが、 「うちは、そんなに良い会社じゃないのかもしれない」 という感覚です。 しかし多くの場合、問題は「中身」ではない HASYLAが見てきた中で感じるのは、 この自己評価は、ほとんどの場合、正確ではないということです。 実際には、 仕事の中身はきちんとある 社会的な役割も果たしている 続いてきた理由もある それにもかかわらず、 採用で選ばれない理由は、 「良さが伝わっていない」こと にあります。 なぜ、良い会社ほど伝わらないのか 理由は、とても単純です。 当たり前になっている 忙しくて振り返る時間がない わざわざ言葉にしなくても通じている こうした状態が長く続くと、 社内では問題なく通じている感覚が、 外に出た瞬間に伝わら

採用がうまくいかない理由を考えるとき、 多くの会社はこう捉えがちです。 応募が少ない 良い人が来ない 定着しない そして、 「やり方が悪いのかもしれない」 「もっと頑張らないといけない」 と考えます。 しかし、HASYLAが多くの現場を見てきた中で感じるのは、 問題は努力や熱意の不足ではない という点です。 うまくいかない会社ほど、実は真面目で一生懸命 採用が止まっている会社ほど、 実は真面目で、現場も必死です。 社長は会社のことを本気で考えている 現場も忙しい中で仕事を回している 人がいないことの危機感もある それでも採用がうまくいかないのは、 ある「欠落」が共通して存在する からです。 欠けているのは「想い」ではなく「構造」 その欠落とは何か。 それは、 会社としての説明構造 です。 具体的には、 会社の話が、人によって違う 現場ごとに言っていることがズレる 社長の頭の中にしか答えがない この状態では、 どれだけ良い話をしても、 外には伝わりません。 説明が揃っていないと、採用はこうなる 説明の軸が揃っていない会社では、 次のようなことが起き

#9【採用の現実】 採用は「即効性」を求めるほど、うまくいかなくなる 採用の相談で、必ずと言っていいほど出てくる言葉があります。 「できれば、早めに欲しい」 「現場が回らなくて、今すぐ人が足りない」 切実な状況であることは、よく分かります。 しかし同時に、ここに 採用がうまくいかなくなる原因 が潜んでいます。 「今すぐ欲しい」が採用を難しくする理由 採用に即効性を求めるほど、 判断は短期視点になります。 とにかく応募が来るか すぐ働けるか 条件に合っているか こうした基準だけで進めると、 結果的に起きるのは以下の状態です。 ミスマッチが起きる 定着しない また人が足りなくなる つまり、 「急ぐ → 合わない → 辞める → さらに急ぐ」 という循環です。 建設業は、構造的に「即応採用」が難しい 特に建設業では、 即効性のある採用が難しい構造があります。 職種ごとに専門性が高い 現場理解に時間がかかる 人によって適性差が大きい それにもかかわらず、 他業界と同じ感覚で 「すぐ来る」「すぐ使える」人材を探すと、 採用は歪みます。 これは努力不足ではあ

【採用の本質】 求職者は「条件」ではなく、「仕事の意味」を探している 採用の相談をしていると、よくこんな話になります。 「給料は相場より出している」 「休みも増やした」 「福利厚生も整えた」 それでも、応募が増えない。 あるいは、来ても長く続かない。 この状況に対して、 「まだ条件が足りないのかもしれない」 と考えてしまう会社は少なくありません。 しかし、本当にそうでしょうか。 条件は“入口”にはなるが、“決め手”にはなりにくい 給与や休日、福利厚生は、 求職者にとって重要な情報です。 ただし、それらは 「比較の土俵に乗るための条件」 であって、 「選ぶ理由そのもの」にはなりにくい というのが実情です。 実際、求職者はこう考えています。 条件は、ある程度そろっていて当然 似たような会社が並んでいる 最後は「どこで働くか」より「なぜそこで働くか」 この段階で問われるのが、 その仕事に、どんな意味があるのか という点です。 求職者が探しているのは「自分が関わる理由」 仕事の意味とは、 立派な理念や、きれいなスローガンのことではありません。 誰の、どん

採用の相談を受ける中で、最初に聞かれることがあります。 「どの求人媒体がいいですか」 「原稿はどう書けば人が来ますか」 しかし、HASYLAではこの質問にすぐ答えることはしません。 なぜなら、多くの場合、 その前にやるべきことが残っている からです。 求人を出せば、人は来る。 本当にそうでしょうか。 確かに、ひと昔前は 求人を出すこと自体が「人を集める行為」でした。 しかし今、求職者の行動は大きく変わっています。 まず検索する 会社の情報を複数見る 比較する 納得できたところにだけ応募する このプロセスの中で、 求人票は最後に確認される情報 になりました。 つまり、 求人を出すこと自体が採用活動のスタートではなく、 すでに判断材料の一部でしかない のです。 求人票は「入口」であって、「本体」ではない 求人票にできることには限界があります。 給与 勤務時間 休日 業務内容 これらは必要な情報ですが、 どの会社も似たような内容になります。 求職者が本当に知りたいのは、 その先にある情報です。 この会社は、何のために仕事をしているのか どんな人たちが、

前回では、 採用が止まってしまう背景には、 ズレそのものではなく、 ズレを共有できない状態 がある、という話を書きました。 では、 採用を前に進めるためには、 何が必要なのでしょうか。 答えは、 すぐに何かを決めることではありません。 判断できる状態に戻すこと です。 採用がうまくいっていない会社では、 決断が遅れているのではなく、 判断そのものができなくなっていることがあります。 採るべきか、待つべきか。 今なのか、少し先なのか。 攻めるのか、守るのか。 選択肢は見えている。 けれど、 どれを選んでも不安が残る。 それは、 情報が足りないからではありません。 前提が整理されていないから です。 判断できる状態とは、 全員が同じ意見を持っている状態ではありません。 むしろ、 意見が違っていてもいい。 大切なのは、 どこまでが合意されていて、 どこからが未整理なのかが、 分かっていることです。 それが見えていれば、 「今回はここまで決める」 「ここはまだ決めない」 という判断ができます。 採用が動き出すのは、 この線が引けたときです。 HASYLA

前回では、 採用のズレを見つけるためには、 正解を探すのではなく、 問いを立て直す必要がある、という話を書きました。 では、 問いによってズレが見えてきたとして。 それを 共有できないまま 採用を進めると、 何が起きるのでしょうか。 採用が止まってしまう会社を見ていると、 ズレそのものよりも、 ズレを扱えない状態 に問題があることが多くあります。 たとえば、 経営側は 「今は人手が足りない」と考えている。 現場は 「教える余裕がない」と感じている。 採用担当は 「とにかく応募が欲しい」と焦っている。 それぞれは、 自分の立場としては正しい。 けれど、 それらが並んだまま、 一つの方向にまとめられていない。 この状態で採用を進めると、 判断が場当たり的になります。 誰かが、 「まずは応募を増やそう」と言う。 別の誰かは、 「いや、今来られても困る」と感じている。 その結果、 求人票の言葉は慎重になり、 面接では含みを持たせ、 現場では様子見が続く。 誰も間違っていない。 ただ、 同じ前提に立っていない 。 この状態は、 外から見ると分かりません。

第3回では、 採用がうまくいかない背景には、 条件や手法では説明できない 前提のズレが積み重なっている、という話を書きました。 では、そのズレは、 どうすれば見つけられるのでしょうか。 多くの会社では、 この段階で 「正解を探そう」としてしまいます。 どの条件が足りないのか。 どの媒体が合っていないのか。 何を変えれば応募が増えるのか。 けれど、 ズレを見つけるために必要なのは、 正解ではありません。 問いです。 ⸻ 採用がうまくいっていないとき、 社内で交わされている会話を思い返してみると、 ある特徴があります。 「どうすれば人が来るか」 「何を変えればいいか」 こうした問いが、 いきなり出てきている。 一見、前向きに見えますが、 この問いの立て方では、 ズレは見えてきません。 なぜなら、 すでに 何かを変える前提に立ってしまっているからです。 ⸻ ズレを見つけるために必要なのは、 もっと手前の問いです。 たとえば、 • いま、どんな人を迎えようとしているのか • その人は、入社後、どんな状態で仕事を始めるのか • 現場は、その人に何を期

第2回では、 採用がうまくいかないとき、 最初に確認すべきなのは条件や手段ではなく、 会社がどんな前提で採用を考えているのか という話を書きました。 今回は、 その前提が曖昧なまま採用を進めると、 どこで、どんなズレが生まれていくのか。 その構造について考えてみたいと思います。 ⸻ 採用のズレは、 ある日突然、大きな問題として現れるわけではありません。 多くの場合、 小さな違和感が、 見過ごされたまま積み重なっていきます。 たとえば、 求人票に書かれている内容と、 面接で話している内容。 あるいは、 面接で伝えている話と、 現場で実際に起きていること。 どれか一つが間違っている、 という話ではありません。 ただ、 それぞれが、少しずつ違う前提で語られている ということが起きています。 ⸻ 会社の中で、 採用について話す人は一人ではありません。 経営者が考えていること。 現場が期待していること。 人事や採用担当が気にしていること。 それぞれが、 自分の立場から「正しいこと」を話している。 それなのに、 全体として見ると、 何を伝えたいのかが曖昧にな

前回の記事では、求人を出しても応募が来ない、 理由が分からないまま次の話に進んでしまう、 そんな状態そのものが、採用を難しくしているのではないか、という話を書きました。 では、「何から確認すればいいのか」。 多くの会社では、この問いに対して、すぐに答えを探そうとします。 条件を見直すべきか。 媒体を変えるべきか。 SNSをやるべきか。 けれど、その前に一度立ち止まって考えてほしいことがあります。 それは、 いま、この会社は、どんな前提で採用をしようとしているのか という点です。 採用がうまくいっている会社を見ていると、 特別な手法を使っているわけでも、 条件が突出しているわけでもないことが多くあります。 一方で、採用が止まってしまっている会社では、 採用の話が、いつの間にか「作業」になっています。 人が足りない。　だから求人を出す。 反応がない。　次は何をするか。 この流れ自体は、間違っていません。 ただ、その途中で、 確認されていない前提 があります。 それは、 「この会社は、いま、誰を迎えようとしているのか」 「その人は、どんな状態で入ってく

求人を出しても反応がない。 応募は来ても、定着しない。 そんな相談を、これまで何度も受けてきました。 初回の打ち合わせで、 社長が開口一番、こう言うことがあります。 「求人は出しているんです。でも、まったく応募がなくて」 話を聞いていくと、 次に出てくる言葉も、ほとんど決まっています。 「条件は、業界的に普通だと思うんですが」 「若い人は、ITとか他の仕事の方がよく思えてますよね」 確かに、条件や時代の影響が、まったく無いとは言えません。 しかし、多くのケースは、それだけでは説明できません。 実際には、条件が大きく変わったわけでもなく、 求人の内容を急に変えたわけでもないのに、 「なぜか応募だけが来なくなった」 という状態に陥っている会社も少なくありません。 「前は、もう少し反応があったんです」 「何かを変えた記憶はないんですが」 理由がはっきりしないまま、応募だけが減っていく。 そうなると、 何を見直せばいいのかも、 次に何を試せばいいのかも、判断できません。 そもそも、求人票は必ず比較されます。 仕事内容、働き方、休み、手当、給与。 求職者は